Muito além do dinheiro: 3 formas de motivar os profissionais de hoje em dia

“Eu acho que todo mundo deveria ficar rico, famoso e fazer tudo o que sempre sonharam, para que possam ver que essa não é a resposta.” Essa frase atribuída ao ator e comediante Jim Carrey diz muito sobre como tipicamente nossa sociedade direciona expectativa para riqueza material. Contudo, talvez isso esteja com os dias contados – pelo menos no ambiente corporativo.

Sabemos que o dinheiro pode fazer o mundo girar, mas será que ele é o principal fator que motiva os profissionais? A resposta é sim e não.

Em um artigo intitulado Money Can Buy Happiness (“Dinheiro pode comprar a felicidade”), a filósofa Tara Smith, da Universidade do Texas, sustenta que o dinheiro define o bem-estar emocional de uma pessoa de duas maneiras. Uma é permitindo a cada um saciar suas necessidades materiais básicas para viver – comida, abrigo, roupas, remédios. Só depois de resolvido isso, segundo Smith, é que temos energia para ir atrás das coisas que de fato nos fazem felizes.

A segunda maneira, para a filósofa, é que o dinheiro nos permite comprar tempo. Sem grana, você precisa ocupar muitas de suas horas tratando de ganhá-la. Já com a conta bancária mais folgada, você pode usar esse dinheiro extra para pagar por certos bens e serviços que te permitem ter mais tempo livre para fazer o que gosta. Em outras palavras, o dinheiro pode nos dar mais autonomia para gastar as horas do nosso dia como bem entendemos – autonomia proporcional ao tamanho da fortuna.

O fato é que, segundo especialistas, o dinheiro pode mesmo contribuir para a sua felicidade. Mas não quer dizer que ele sempre o faça ou que baste para alguém ser feliz. Segundo o mesmo estudo parece existir uma espécie de teto econômico para a saúde emocional de uma pessoa. Eles descobriram que a sensação de felicidade só aumenta conforme a renda para quem ganha até US$ 75 mil por ano. Depois disso, essa sensação se estabiliza. Assim, extrapolando para o ambiente corporativo, os funcionários precisam receber salários razoáveis para que o dinheiro não seja uma preocupação.

Um outro autor que discorre sobre esse tema é Daniel Pink, autor de Drive: A surpreendente verdade sobre o que nos motiva. No livro, ele chega a seguinte conclusão: quando as tarefas são simples e de curto prazo, as recompensas financeiras são um grande motivador. Mas para projetos complexos e de longo prazo que exigem produção criativa e resolução de problemas – dinheiro não é um motivador. De fato, inclusive, pode até ter uma influência negativa.

Um exemplo que Pink dá é a pesquisa feita pelo professor Edward Deci na Universidade da Pensilvânia há mais de 40 anos. Em uma série de estudos de pessoas resolvendo quebra-cabeças e problemas de palavras, Deci e seus colegas descobriram que oferecer recompensas monetárias na verdade reduzia a motivação dos solucionadores de quebra-cabeças. Em contraste, as pessoas a quem não foram oferecidos incentivos monetários estavam mais interessadas em resolver os enigmas e trabalharam mais e mais por eles.

Mais recentemente, um grupo de pesquisadores do MIT, Carnegie Mellon e da Universidade de Chicago produziu resultados semelhantes nos EUA e na Índia. Suas descobertas: recompensas monetárias muito altas no local de trabalho podem realmente diminuir o desempenho dos funcionários. Para Pink, a pesquisa confirma que a motivação intrínseca (e não a extrínseca) é mais poderosa e duradoura para o ambiente de trabalho – e fora dele.

A motivação intrínseca – também conhecida como motivação interna – está relacionada à força interior, capaz de se manter ativa mesmo diante da adversidade. Este tipo de motivação é independente do ambiente, das situações e das mudanças, estando relacionada aos interesses individuais e que podem ser alterados apenas por escolha da pessoa. Já a motivação extrínseca – também conhecida como motivação externa – está relacionada ao ambiente, às situações e aos fatores externos, como por exemplo a remuneração e bonificação.

Adicionalmente, Pink acredita que os empregadores podem encorajar este tipo de auto-motivação, concentrando-se em três fatores: Autonomia, Maestria e Propósito. Com relação a isso, e trazendo para realidade brasileira, sempre relembro do poder de organização das pessoas, de forma pró-ativa, quando do carnaval nas Escolas de Samba. Minha família sempre esteve próxima desse meio e é impressionante como muitas pessoas comprometidas se mobilizam, se organizam, se cobram e se motivam para entregar algo tão belo sem haver necessariamente alguma contrapartida financeira.

Ao meu ver, o segredo é transferir a paixão, o poder do trabalho em equipe, o senso de construção e entrega para que os colaboradores formem uma identidade única. Na Escola de Samba as pessoas se sentem como em casa e se entregam voluntariamente, se divertindo. Assim, podemos ver de forma clara, o poder desses três gatilhos motivacionais que detalho abaixo:

Permitir autonomia

Ficamos mais felizes quando somos auto-direcionados, diz Pink, como qualquer um que vê crianças brincando e explorando por conta própria um ambiente pela primeira vez. No mundo dos negócios, ele oferece o exemplo de uma empresa que dava aos funcionários um dia por semana para “fazer o que queriam” buscando qualquer desafio de que gostassem. O resultado foi um enorme aumento no desempenho e satisfação no trabalho.

Incentivar a maestria

Dentro de cada um de nós está o desejo de fazer as coisas melhor, seja aperfeiçoando a forma de escrita, o domínio do seu instrumento musical ou falando um novo idioma. Nós obtemos motivação adicional à medida que progredimos e adquirimos conhecimento e habilidades. Esse sentimento de realização e orgulho em nossas habilidades alimentam nosso impulso interior.

Incutir um senso de propósito

Este pode ser o fator mais importante para promover a motivação intrínseca porque saber que o que você está fazendo realmente importa e pode ser muito estimulante.

As pessoas que estão conectadas a algo maior que elas e que vêem sentido em seu trabalho, muitas vezes alcançam coisas notáveis. Steve Jobs, por exemplo, aspirava “colocar um impacto no universo” – e isso levou a uma lista impressionante de realizações.

O que você pode fazer para estimular o senso de propósito? Tão importante quanto os indicadores e métricas da sua empresa, certifique-se de conversar com os funcionários sobre a visão do todo e como eles se conectam com esse objetivo. Ter noção clara da sua capacidade de contribuição para um objetivo maior é fator crítico de sucesso.

Nesse sentido, é possível de entender o crescimento da demanda e do uso do OKR (conheça mais aqui) como sistemática de desdobramento de metas. OKR (Objectives and Key Results) é um sistema de definição de metas usado pelo Google e outras empresas. No Brasil, já possuímos cases de clientes, nos quais auxiliamos sua estruturação. É uma abordagem simples para criar alinhamento e engajamento em torno de metas mensuráveis.

A grande diferença para os métodos tradicionais é que os OKRs são frequentemente definidos, medidos e reavaliados – geralmente trimestralmente, ou seja, de forma mais dinâmica. Além disso o OKR é um processo simples, de cadência rápida que também permite que parte dos objetivos seja proposto pelo próprio time ou colaborador, avaliando sua perspectiva e estimulando sua criatividade com maior senso de pertencimento.

Dessa forma, à medida que os funcionários respondem cada vez menos aos incentivos financeiros e às recompensas convencionais, é hora de encontrar outras maneiras de motivar as pessoas que são vitais para o seu sucesso. No mundo de hoje – dos trabalhadores do conhecimento – onde a criatividade, a resolução de problemas e a inovação são extremamente importantes – considere maneiras de promover a motivação intrínseca que, em última instância, impulsiona todos nós.