Afinal de contas, o que é senso de propósito e por quê é um motivador no ambiente de trabalho?
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“O melhor uso do dinheiro como motivador é pagar às pessoas o suficiente para tirar a questão do dinheiro da mesa: pagar às pessoas o suficiente para que elas não pensem em dinheiro e estejam pensando no trabalho. Uma vez que você faz isso, verifica-se que há três fatores que a ciência mostra levar a um melhor desempenho, sem mencionar a satisfação pessoal: autonomia, domínio e propósito”
O parágrafo anterior é um pequeno trecho do livro Drive, onde Daniel Pink ilustra os motivos pelos quais os paradigmas tradicionais das recompensas e punições extravagantes não funcionam, apontando, em vez disso, três grandes motivadores intrínsecos: Autonomia, ou o desejo de ser autodirigido; Maestria ou a necessidade para continuar melhorando em algo que é importante para nós; e Propósito, a sensação de que o que fazemos produz algo transcendente ou serve a algo significativo além de nós mesmos.
Confesso que logo após ver os estudos apresentados no livro concordei sem pestanejar que esses fatores efetivamente são motivadores intrínsecos, principalmente para os trabalhadores do conhecimento. Contudo, mais recentemente, a necessidade por maior entendimento do significado do senso de propósito me incomodou bastante gerando algumas reflexões e questionamentos. Será que não justificamos o nosso esforço a partir de um falso senso de propósito, buscando-o a partir do que fazemos ao invés de garantir que ele naturalmente apareça? Ou seja, será que nosso senso propósito é forte suficiente para fazer com que façamos aquilo que é mais aderente ao nosso objetivo maior ou, dada nossa atual condição, buscamos um propósito como uma desculpa para estar onde estamos? Ou tanto faz? Além disso, quem é responsável por gerar esse senso de propósito? O indíviduo ou a organização?
Definindo o senso de propósito
Em um sentido amplo, propósito pode ser definido como “a razão pela qual algo existe ou é feito”. Não é a tarefa em si, mas sim o entendimento de como essa tarefa se encaixa em um contexto maior.
Por exemplo, você pode perguntar a um membro da equipe de limpeza de um hospital qual é o seu objetivo e ele pode dizer que é esvaziar as lixeiras e esfregar o chão. Ou ele pode dizer que seu propósito é criar um ambiente seguro e convidativo que ajude a deixar os pacientes e suas famílias à vontade, incutindo assim uma maior confiança no tratamento.
Em um estudo conduzido por Adam Grant de Wharton em um call center cujo objetivo era arrecadação de grupos ele teve a oportunidade de dividir os atendentes em três grupos distintos. O primeiro grupo leu sobre os benefícios pessoais do trabalho, incluindo benefícios financeiros e o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos (condição de benefício pessoal). O segundo grupo leu histórias dos beneficiários da organização de arrecadação de fundos, que descreveu como as bolsas de estudo obtidas através de sua organização tiveram um impacto positivo em suas vidas (condição de significância da tarefa). Finalmente, havia um terceiro grupo de funcionários que não leu nenhuma história (condição de controle). Além disso, os funcionários foram orientados a não falar ou compartilhar o que leram com outros chamadores.
O resultado foi que os empregados dos grupos de benefício pessoal e controle asseguraram o mesmo número de promessas de doação e levantaram a mesma quantia de dinheiro que tinham antes da intervenção. Contudo, o grupo de significância das tarefas, ganharam mais do dobro do número de promessas semanais.
Desenvolvendo o senso de propósito
No entanto, é provável que a pessoa da limpeza nem sempre tenha visto além do balde de limpeza ao definir seu objetivo no trabalho. Desenvolver esse nível de envolvimento e compromisso com um objetivo maior é uma jornada individual. Os líderes e as organizações não podem forçar um funcionário a se envolver em seu trabalho; no entanto, eles podem ajudar os funcionários a descobrir seu objetivo, mostrando a eles como o trabalho deles faz a diferença no esquema mais amplo das coisas.
Conectar-se a um propósito maior começa com uma definição clara de seus próprios valores pessoais. Todos os funcionários devem ser incentivados a refletir sobre os valores que eles consideram suas maiores prioridades e os impulsionadores mais profundos. A empresa deve permitir e auxiliar que essa descoberta ocorra.
Embora isso possa parecer um pouco filosófico, esses valores afetam naturalmente todas as áreas de sua vida, incluindo sua vida profissional. Depois de refletir e articular seus próprios valores, devemos determinar como eles se encaixam na missão, visão e valores da organização. Em seguida, examine como a missão, a visão e os valores da organização são inseridos em sua descrição de trabalho. Se a sua organização está empenhada em fornecer os melhores cuidados de saúde aos seus pacientes, como é que a descrição do seu trabalho apoia esse objetivo? Mesmo assim, é uma jornada interna que cada colaborador deve conseguir fazer.
Reforço ao senso de propósito
Não basta apenas articular de forma metafísica como seus valores pessoais se conectam com os objetivos da organização. Você precisa acreditar nos valores da empresa e ser capaz de ver evidências dessa conexão em seu trabalho diário. Primeiramente, nenhuma empresa ou líder engana todo mundo o tempo todo. A missão, visão e valores devem aparecer de forma objetiva a partir das condutas de seus líderes que rotineiramente evidenciam como o papel do indivíduo permite o sucesso organizacional. Um ambiente de transparência, troca e feedback constante é fundamental para que o senso de propósito seja reforçado e revisitado no dia a dia. O colaborador precisa de evidências de seu resultado no todo.
Adicionalmente, líderes e as organizações devem avaliar se os colaboradores realmente percebem se seus valores pessoais estão aderentes à sua atividade. Refletir intencionalmente sobre seu propósito cria funcionários mais conscientes e comprometidos. O líder que investe o tempo ajudando seus funcionários a desenvolver sua conexão pessoal com o trabalho em questão será recompensado com uma equipe dedicada que rotineiramente vai além das metas traçadas. Trabalhadores motivados pelo propósito são mais cuidadosos, colaborativos e engajados.
Dessa forma, é possível buscar o senso de propósito em praticamente qualquer atividade humana desde que exista uma conexão entre os valores pessoais do colaborador e a missão verdadeira da empresa. Desenvolver o senso de propósito é uma jornada individual, porém pode ser facilitado e impulsionado pelo líder e pela organização, dando espaço à reflexão e conexão.
Por fim, ganhar essa consciência tem um retorno direto para o líder e para os funcionários pois, assim como o líder colherá benefícios de uma equipe mais engajada, os funcionários que reservarem tempo para vincular seus valores ao seu trabalho serão recompensados com maior motivação intrínseca.
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